Jak wyglądają procesy rekrutacyjne w dealerstwach samochodowych?

Kto odpowiada za rekrutację i z jakich narzędzi rekrutacyjnych korzysta? Czy działania rekrutacyjne są planowane z wyprzedzeniem, a pracodawcy świadomie budują swoją markę pracodawcy? To m.in. na te pytania staraliśmy się znaleźć odpowiedź w trzeciej części badana „Zarządzanie Kapitałem Ludzkim w Dealerstwie”. Poniżej prezentujemy najciekawsze wnioski i uzyskane wyniki. Czy pandemia COVID-19 przyniesie znaczną zmianę trendów i wyników w przyszłości?

Zaledwie 15% pracodawców planuje z wyprzedzeniem roczny budżet rekrutacyjny. Pozostali decydują wg doraźnych potrzeb związanych z procesem rekrutacji. Co ciekawe już ponad 45% z badanych zatrudnia przynajmniej jednego specjalistę ds. „miękkiego” HR (osoba odpowiedzialna za rekrutację, szkolenia, oceny pracownicze itp.). Porównując te wyniki z rokiem 2014 obserwujemy znaczący (prawie 2-krotny) wzrost zatrudnienia w tym obszarze. Pomimo tego największa odpowiedzialność i zaangażowanie w proces rekrutacji spoczywają na kierownikach liniowych. To oni odpowiadają za selekcję i rekomendację konkretnych osób do zatrudnienia zarządzającym. Często to również kierownicy odpowiedzialni są za publikację ogłoszeń i wstępną selekcję nadesłanych CV.

Wszyscy pracodawcy wskazują, że najważniejszym dokumentem aplikacyjnym jest dla nich CV. Sporadycznie pracodawcy oczekują listu motywacyjnego oraz referencji. Co ciekawe, pomimo widocznych na rynku trendów, żaden z badanych nie zadeklarował, że akceptuje aplikacje bez CV (np. jedynie z wykorzystaniem profilu społecznościowego lub poprzez wypełnienie formularza).

Źródła aplikacji

W poszukiwaniu kandydatów do pracy pracodawcy skupieni są na 4 kanałach pozyskiwania aplikacji. Najczęściej korzystają z ogłoszeń na portalach pracy (m.in. pracuj.pl, praca.pl, olx.pl), rekomendacji pracowników własnych, rekrutacji wewnętrznych i awansów oraz promocji ofert w social mediach. Zaobserwować tu można znaczącą zmianę w używanych narzędziach (w porównaniu z rokiem 2014) – ze względu na zmarginalizowanie znaczenia popularnych wcześniej ogłoszeń prasowych i pojawieniu się mediów społecznościowych jako poważnego źródła pozyskania kandydatów, a także większą uwagę przywiązywaną do rekrutacji wewnętrznych i rekomendacji.

Wartym zauważenia jest, że wg pracodawców motoryzacyjnych Urząd Pracy nie jest dla nich partnerem w poszukiwaniu wartościowych kandydatów do pracy. Nie korzystają z ich oferty, co więcej uważają taką współpracę za wysoko nieefektywną. Ciekawe czy w czasach kryzysu rola Urzędu Pracy nabierze znaczenia, a pracodawcy chętniej zaczną zwracać się w ich stronę?

Ponad 40% pracodawców w swoich działaniach doraźnie posiłkuje usługami zewnętrznych firm rekrutacyjnych. Z firm rekrutacyjnych korzystają z kilku powodów. Z jednej strony ze względu na możliwość dotarcia do szerszej grupy potencjalnych kandydatów, z drugiej ze względu na możliwość skorzystania z profesjonalnych narzędzi rekrutacji. Część z pracodawców korzysta także z możliwości przeprowadzenia rekrutacji ukrytej, gdy nie chce by ich pracownicy lub konkurencja wiedzieli o planach rekrutacyjnych firmy. 

Metody selekcji

Dla 80% pracodawców podstawowym narzędziem selekcji kandydatów jest swobodny wywiad z kandydatem do pracy. Często wykorzystywane są również badania referencji kandydatów, zadania praktyczne, czy centra oceny (Assessment Center).

Wszyscy pracodawcy deklarują korzystanie z kilku metod selekcyjnych. Większość (ponad 70%) pracodawców korzysta z 4 lub więcej. Za najbardziej satysfakcjonujące uznają (korzystający) testy kompetencyjne oraz rozmowy strukturalizowane.

Employer branding

W ostatnich latach wraz z coraz większymi trudnościami w pozyskiwaniu nowych pracowników do pracy popularność zaczęły zyskiwać działania związane z budowaniem wizerunku pracodawców na rynku. Są ta działania związane m.in. z dbaniem o opinię o firmy jako pracodawcy w internecie, promowaniem pracodawcy wśród potencjalnych kandydatów do pracy, dbaniem o pozytywne wrażenia na temat pracodawcy kandydatów do pracy, pracowników oraz tych którzy odchodzą z firmy. W skład działań Employer Brandingowych może wchodzić m.in. tworzenie pakietów benefitów pozapłacowych, wyjazdy i imprezy firmowe, angażowanie pracowników w aktywności sportowe i społeczne, ale nie tylko to. Tak naprawdę to pełen zestaw działań i narzędzi sprawiających, że w danej firmie ludzie chcą pracować i angażować się w swoje zadania.

Jak pokazuje badanie ponad 40% pracodawców deklaruje, że regularnie prowadzi działania Employer Brandingowe, choć aż kolejnych 30% przyznaje się do sporadycznych działań tego typu. Martwić może natomiast co pracodawcy rozumieją przez działania EB. W odpowiedziach dominują te dotyczące pakietów benefitów pozapłacowych oraz imprez firmowych. Nikt nie wskazywał natomiast na działania związane z rozwojem strategii komunikacyjnej skierowanej do potencjalnych kandydatów do pracy.

Także kolejne pytania pogłębiające tematykę EB pokazują, że temat ten jeszcze wśród dealerów jest nowością bowiem tylko 25% dealerów bada regularnie wrażenia kandydatów do pracy dot. przebiegu procesu rekrutacji (ponad 40% planuje to w przyszłości). Idąc dalej 70% pracodawców ma procedury dotyczące wprowadzenia do firmy nowego pracownika (Onboarding), jednak dalsze odpowiedzi wskazują, że ograniczają się one do przedstawienia danej osoby zespołowi, przekazania narzędzi oraz zapoznania z procedurami, a jednie kilka firm wskazuje, że mają od razu rozpisany plan szkolenia i wdrożenia do pracy dla każdego z nowozatrudnionych.

Bardziej szczegółowy opis wyników uczestnicy znajdą w przekazanym im raporcie z badania, który bezpłatnie dostępny jest dla jego uczestników, a odpłatnie (poszczególne części) dla pozostałych dealerów samochodowych.

Badanie dealerów – etapy i cel

W kwietniu 2019 roku MotoKariera we współpracy z Instytutem Badań Rynku Motoryzacyjnego SAMAR rozpoczęła III edycję badania „Zarządzanie Kapitałem Ludzkim w Dealerstwie”. W odróżnieniu od wcześniejszych jednoczęściowych edycji (I w 2010 i II – w 2014 roku) tym razem badanie przeprowadzane jest w formule czteroetapowej. Te etapy to: Zatrudnienie, Wynagrodzenia, Metody Rekrutacji i Selekcji oraz Szkolenia, które realizowane są sukcesywnie na przełomie lat 2019/2020.

Celem badania jest pokazanie całościowego obrazu Zarządzania Kapitałem Ludzkim w dealerstwach samochodowych. Zakończyły się już trzy pierwsze etapy, a uczestnicy mieli już możliwość zapoznać się z ich wynikami i wnioskami. Aktualnie rozpoczynamy zbieranie odpowiedzi w czwartym etapie dotyczącym Szkoleń pracowników.

We wrześniu 2019 zaprezentowaliśmy na stronach samar.pl najciekawsze wnioski z pierwszej części, z którymi można zapoznać się pod tym adresem: https://www.samar.pl/__/3/3.a/105181/Zatrudnienie-w-bran-y-dealerskiej—raport-z-rynku.html?12p.s=-664756264.6&12p.a=105181&locale=pl_PL

W listopadzie 2019 na stronach samar.pl zaprezentowaliśmy najciekawsze wnioski z drugiej części badania, z którymi można zapoznać się pod tym adresem: https://www.samar.pl/__/3/3.a/105752/Wynagrodzenie-w-bran-y-dealerskiej—raport-z-rynku.html?12p.s=118581297.11&12p.a=105752&locale=pl_PL

Ostatni etap badania

Aktualnie trwa ostatni etap badania tym razem dotyczący szkoleń. Pracodawców zainteresowanych udziałem zachęcamy do kontaktu – kontakt@motokariera.pl

*Trzeci etap badania trwał prze okres 3 miesięcy od sierpnia do końca października 2019 i miał charakter internetowy oraz anonimowy. W badaniu wzięło udział 21 dealerów z całej Polski, reprezentujących 12 marek samochodowych. Kwestionariusz był podzielony na 4 sekcje dotyczące takich tematów jak: Wyznaczniki skuteczności i źródła pozyskania kandydatów, Firmy rekrutacyjne, Metody rekrutacji, Employer Branding.

 Źródło: Informacja prasowa MotoKariera

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *